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    浅谈企业用人观

    发布日期:2018-04-16 18:15:31 点击次数: 字号: [默认] [] [] []
    摘要: 浅谈企业用人观 曾听过这样一个企业管理的案例:有一位老板,在其公
                                                                    浅谈企业用人观
        曾听过这样一个企业管理的案例:有一位老板,在其公司成立一年有余的时候,他深感员工的积极性、主动性有所下降,于是自掏腰包购进书籍《像老板那样思考》数十本发放给员工。以期通过让员工阅读后,积极性、主动性能够有所提高,可谁知收效甚微,甚至有员工发出了“看了这本书,我自己觉得想要有发展首先应该换好老板”的观后感。 

      很多企业的掌控者都会犯这样一个错误,他们希望公司的员工能够站的更高看的更远,更注意大局和协作,对市场的变化和对手的情况具有更强的敏锐性。他们站在自己的角度去考虑员工的问题。总是期望手下员工能够更有能力、眼光和责任心(这样他就更省心)。但老板们往往忽略了一个问题,他们的员工同样有“发展的需求”,能力更强代表其所需要的平台和空间越大,当现有环境不能满足时,反而会造成“人才流失”的情况出现。

      拥有有能力的下属永远是幸福的烦恼,大多老板基本都能看对人,但如何留住人便成为了一个问题。所以如何掌握舍得之道,如何用人、如何用好人、什么时候用什么人便成了企业发展的一个重要环节。

      老板的正确的选人观及用人观:

      世界上成熟公司的人才选用案例,已经为我们提供了很多可以借鉴的经验。这些企业中绝大多数的中层管理人才都是自己公司培养的,只有个别专业人才和高管才会选择外部引进。

      企业需要根据不同时期的经营需要,在不同阶段引进不同的人才:

      1、可以长期引进的是有培养潜力的人才。 这类引进的特点是:成本低,员工可塑性强,对于企业未来发展的预期收益大。因为未来真正从内心接受企业的还是这些从一线走出来储备人才。就像郭士纳讲过的,“IBM的高端人才引进属于阶段性空降,未来真正还是属于彭明盛这样的人,因为他身上流着IBM的血。”

      2、可以适时引进的是已有所成就的人才。这类引进往往发生于企业发展的某些重要阶段,属于选择性引进。此类人才一般属于专业性人才,可以在企业发展、扩张、转型阶段起到相应的辅助作用。

      3、对于很高成本的所谓成熟型人才(行业经验很丰富),需要小心引进如果不能掌控则要弃而不用。譬如职业经理人,在当下国内企业的发展过程中,职业经理人已经成为各大企业既爱又恨的角色。很多案例昭示出高成本成熟型人才对于企业是一把双刃剑,例如黄光裕同陈晓之争。

      选到合适的人才,如何用人?对于企业的用人观,我一直以来坚持要把握三点,即:“选对人、用好人、善待人”

      “选对人”排第一,要选择有良好心态、学习力、上进心的人。因为有行动力的人是主动学习和进步的,也就是“做”才能掌握!

      “用好人”排第二,对于员工要给予给机会,培养其正确的思维和行为习惯。再好的‘玉’都需要磨练,给机会让员工参与,在实践中指导,员工才会成长

      “善待人”排第三,员工成绩不好,首先是管理者没能选对人、用好人,其次一定有客观的原因,错不在员工。所以作为老板请不要抱怨员工,要善待员工,自己有选择的权利。说员工不行,只表明自己无能。

       企业用人,应当针对目前的经营和管理情况,选取适合企业当前发展状况的“才”,是最佳的选择。做好人才储备,培养一些第二、三梯队的后备人才,培养几名有潜力的员工,关注几名将来发展必需的人才。这样的规划即合理也能将用人风险减至最低。

       对于中小企业而言,人才引进不适合过于超前。这就像是创新,不是越超前越好,只有适合的才是最好的。针对大多数中小企业,人才引进只需快半步即可,除非你是行业老大级别,有足够资本、健全的机制和成熟的企业文化来不断培养提升员工,否则,考虑用“合适”的人,比用“优秀”的人,更省心而高效。

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